Fazer carreira numa empresa não é para eles. O que quer a geração “millennial”?

Chegaram para mudar os parâmetros do mercado de trabalho e lançar novos desafios às empresas no recrutamento e, sobretudo, retenção de pessoal. São a geração “millennial” ou “millennials”.

O que querem do mundo do trabalho? O estudo “Millennials@Work: expectativas sobre as empresas e lideranças em Portugal”, promovido pela BCSD, a Deloitte Portugal e a Sonae, ajuda a perceber:

• Novas experiências e novos desafios ao longo da vida activa;
• Sustentabilidade e ética nas organizações;
• Vários locais de trabalho;
• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• Trabalho com significado, oportunidades de crescimento, desenvolvimento e aplicação das suas competências e talento;
• Posições de liderança;
• Condições de trabalho flexíveis, com possibilidade de gestão do tempo e do local;
• Respeito pelos seus valores pessoais;
• Objectivos alargados nas empresas (ir além dos financeiros);

Mas quem são estes “millennials”? Nasceram no início da década de 1980 (ainda que alguns autores apontem meados da década de 1970) e o ano 2000. Têm actualmente entre 17 e 34 anos e representam 32% da população empregada em Portugal.

São também conhecidos por “Geração Y”, que tem como grandes prioridades de vida o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, o desafogo financeiro, ter filhos e constituir família, além de poder viajar. O sucesso e o empreendedorismo não estão no topo das suas preocupações, revela ainda o estudo.

Que desafios para as empresas?

Uma das características mais marcadas desta geração é o inconformismo. Os “millennials” ambicionam novas oportunidades e novas experiências profissionais.

Metade dos inquiridos espera sair do local onde trabalha nos próximos cinco anos e apenas 29% pensam ficar mais do que cinco anos no sítio onde está.

Na base da satisfação e motivação para se manterem numa organização estão as oportunidades de aprendizagem e de aplicação de competências, a variedade de experiências e o reconhecimento, além do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Esta dinâmica, combinada com o facto de 81% dos inquiridos aspirar a tornar-se líder na sua área, lança novos desafios aos empregadores.

“As organizações não podem ficar indiferentes à vontade dos ‘millennials’ de desejarem ter múltiplas experiências e desafios, sob o risco de verem os seus talentos partir”, afirma Sérgio do Monte Lee, partner da Deloitte Portugal.

“A mobilidade e a rotatividade são uma realidade com a qual as organizações têm de viver e que devem abraçar, repensando a forma como percepcionam as carreiras para uma lógica de maior abrangência e pluralidade”, acrescenta.

A aposta e o desenvolvimento de novos líderes são considerados pelos “millennials” factores importantes de retenção de talento nas organizações.

“Acreditamos que a nossa capacidade de captação de talento está directamente relacionada com o facto de investirmos no conhecimento dos diferentes segmentos etários que atravessam o ciclo de vida dos nossos colaboradores. Sendo os ‘millennials’ um desses segmentos, estudos como o que agora é apresentado são para nós um contributo importante para conhecer os seus interesses e expectativas, sinalizar o que os diferencia e aproxima dos outros segmentos de colaboradores e, com essa informação, renovarmos as nossas práticas de gestão de pessoas”, afirma Maria Antónia Cadilhe, directora de Talent Management & Development da Sonae.

Para manter um “millennial” é importante que o empregador tenha estes aspectos em consideração:

• Repensar o conceito de carreira (noção de “carreira boomerang”) e prever a rotatividade;
• Fomentar uma estratégia de sustentabilidade, não apenas direccionada para objectivos financeiros
• Promover a flexibilidade, transformar estruturas e criar novos conceitos de trabalho;
• Apostar no desenvolvimento do talento e dos novos líderes; apostar no potencial de liderança;

O objectivo do estudo “Millennials @ Work: expectativas sobre as empresas e lideranças em Portugal” foi conhecer a visão e as expectativas dos “millennials” a trabalhar em Portugal, de modo a criar uma base de trabalho para as empresas que pretendem ajustar as suas políticas e práticas de gestão de pessoas.

Quis ainda perceber as aspirações daquela geração para cargos de liderança e o seu nível de satisfação com as oportunidades de crescimento e desenvolvimento que lhes são facultadas, as condições de trabalho e a conduta das empresas. O estudo analisa ainda a forma como esta geração se relaciona com os temas da sustentabilidade e da ética.